Etre surdoué, un cadeau empoisonné ?

“Ce qu’on te reproche, cultive-le, c’est toi” disait Cocteau…

On ne va pas se mentir : le sujet est à la mode ! Et comme tous les bons filons, encore peu exploités et un peu méconnus, en tout cas du grand public, et bien tout ie monde s’y engouffre avec plus ou moins de succès, livres et essais, meet-ups, réunions plus ou moins secrètes, spectacles… et bientôt film j’en suis sûre.

De ce fait, mon objectif reste très modeste. Petit témoignage et surtout grand questionnement, pas tant sur le passé et le présent que je connais forcément de manière empirique, mais plutôt sur le futur de ces populations qualifiées de Haut Potentiel ou HP (on est ici dans la dénomination la plus politiquement correcte pour l’entreprise mais source de beaucoup de confusion car faisant référence à des choses différentes) et surtout sur leur futur professionnel avec cette interrogation permanente : “Quel bonheur pour un HP au travail ? Quel épanouissement peux t’on leur promettre”. A l’heure où le bien-être au travail est de moins en moins galvaudé et où cette question n’est plus le seul apanage des responsables QVT, comment peux-t’on également s’occuper de cette minorité au travail qui, avouons-le, jusqu’à maintenant n’a guère passionné les foules et les RH… ?

Avec en filigrane, une autre question ? Juste pour tordre le cou aux idées reçues : “Est-ce que d’être surdoué nous rend plus heureux au travail ? Et si ce n’est pas le cas, comment faire pour intégrer cette minorité encore méconnue et ressentie comme un peu menaçante ou différente ?

Alors laissez-moi vous raconter mon histoire. Moi, petite dernière de la tribu des HP, zèbres, multi-potentiels, atypiques, hyperactifs, hybrides, surdoués… et tout ce qui s’ensuit… J’utiliserai ici la dénomination la plus simple (HP) étant entendu que tous les termes utilisés ne sont pas des qualificatifs suffisants et satisfaisants pour expliquer le mode de fonctionnement d’une intelligence qui n’est pas supérieure au sens propre du terme mais qui est différente. Déductive, assimilative, comparative. Donc indulgence quand au terme surdoué et surtout pas de complexe d’infériorité qui n’a pas lieu d’être ici 🙂
Mon histoire n’a rien d’unique, ni d’exceptionnel. Elle illustre justement parfaitement mon propos car justement elle est la même que celle de milliers d’entre vous, d’entre nous, qui nous cherchons et sommes dans cette quête permanente de compréhension de notre différence et dans le recherche de l’acceptation de qui nous sommes, de notre manière de fonctionner, de nos désirs si hétéroclites, de nos aspirations vers tout et son contraire, de notre quête d’absolu et de perfectionnisme.. Et quelle joie quand nous comprenons enfin et que nous nous reconnaissons dans cette description. D’où l’utilité de faire le test quand un doute subsiste…

Alors, voilà. D’abord le syndrome de la bonne élève, typique du HP dans cette volonté de bien-faire, de satisfaire, de rentrer dans le rang dont intuitivement il sent qu’il sort tout le temps. Le HP est dans l’effort constant pour s’adapter et s’aligner (mais pas dans le bon sens). Et franchement, c’est fatiguant, épuisant et ça mène tout droit au burn-out !

J’étais attirée par des études artistiques qui me permettraient d’exprimer toute cette sensibilité, cette émotivité que je ne savais traduire par des mots, cette poésie, cette intuition et ce sens du juste mais peur, famille, raison, méconnaissance de moi m’ont guidé vers une voie plus traditionnelle, plus rassurante, sécurisante et à coup sur, plus rémunératrice.

Donc etudes supérieures. Pas spécialement adaptées à mon envie de “tout”, à savoir être sage-femme et ambassadeur, chercheur et polyglotte, journaliste et décoratrice, à avoir du temps pour moi et et gagner de l’argent, à voyager et m’occuper de mes proches… Mission accomplie. Avec mêmes de brillants résultats mais hélas déjà ce sentiment d’ennui, de désoeuvrement, de talents inexploités, de mécontentement, de frustrations, de monotonie, de déception…. bref la conscience épidermique de ne pas m’être réalisée… et le commencement de la quête…

A travers la carrière, les voyages, le sport, les rencontres, l’ésotérisme et la spiritualité, le travail psychologique et analytique.. tout ceci avec un seul but. Comprendre cette soif d’absolu et d’insatisfaction constante.

Combien de fois ai-je entendu de la part des recruteurs que la variété de mes centres d’intérêts, ma volubilité, ma gestuelle d’une part et surtout mes changements de postes d’autre part démontrait mon instabilité, mon inconstance et donc mon incapacité à me concentrer (dans leur bouche donc à être fiable) alors que tout au contraire mon fonctionnement me fait appréhender les choses avec plus de perspicacité et d’acuité surtout si elles sont variées, multiples, complexes et surtout diversifiées. Et hors de question de parler d’ennui car on vous taxerait de d’inconsistance et de superficialité ! Candidat au burn-out a t’on dit ? Et si nous parlions du bore-out ?

Ne nous leurrons pas. Etre HP n’est ni un drame ni un cadeau. Ni un gage de bonheur ni de malheur mais c’est certes une différence et pas besoin d’un dessin pour savoir comment on traite la différence en règle générale….

Comme beaucoup d’entre vous, j’aime ce qui est inconnu. Je suis très curieuse. Tout m’intéresse. J’aime l’aventure, pas pour le danger, mais parce que cela m’emmène hors des sentiers battus et cela me fait vibrer. J’aime les défis, non pour les relever et m’en enorgueillir, mais simplement parce ce que c’est nouveau, inconnu et donc réjouissant et excitant. Lors de mes expériences professionnelles, j’ai souvent été accusée d’aller trop vite, d’aller trop loin, d’en vouloir trop…. Si le HP réclame de l’attention, des postes plus élevés, un périmètre d’action plus grand, ce n’est certainement pas par ambition, c’est pour maintenir son attention et son efficacité intactes, son investissement pérenne. C’est parce qu’il fait le tour des choses plus vite et qu’il a besoin de plus de choses. De stimulation. Sous toutes ses formes. Intellectuelles et prosaïques. C’est pour cela que les HP sont naturellement prédisposés à des postes liés à l’innovation et à la “disruption”.

Attention, je n’aime ni les clans ni les étiquettes (surtout si elles sont immuables) et je n’aime pas le sentiment d’exclusion. Sentiment que j’ai ressenti bien souvent dans ma vie. Et je n’aimerai pas que cette douance, m’isole des autres par un système de pensée similaire à celui-là même qui m’a exclu. Attention aux relations consanguines, aux clubs surtout s’ils sont élitistes, attention à l’entre-soi et au sentiment rassurant que peut procurer le fait de se retrouver entre gens de bonne et surtout de “même” compagnie… Attention à ne pas reproduire que ce nous avons honni….

La douance et les qualités qu’elle engendre – une insatiable curiosité, la juste appréhension immédiate des problématiques systémiques en jeu et et la visualisation innée des solutions possibles, une vélocité inimaginable, une profonde humanité, une extrême sensibilité, une empathie hors du commun, des capacités intuitives indescriptibles – combinées à des compétences analytiques, techniques et académiques, peut et devrait être un atout plus que déterminant pour une entreprise !

C’est exactement la même source de questions et problématiques que l’on retrouve autour des softs skills (compétences comportementales) : méconnues, pas ou peu maitrisées, donc pas ou peu valorisées alors que la compétitivité de demain se trouve justement dans ce cinquième pouvoir ! Celui de l’intelligence humaine et émotionnelle.
Le HP est un soft leader et ses qualités obscures et incomprises jusque maintenant sont en réalité le moyen voire la solution à l’expression et la reconnaissance des talents de demain. Ceux-là mêmes qui changeront le monde. Rappelez-vous Steve, Larry, Mark…. Nos chers millenials en sont un si bon exemple…

Ce monde idéal où les HP sont reconnus, acceptés et encouragés, est simplement ce monde dans lequel la logique RH est orientée vers les talents et non vers les compétences. Et tout l’intérêt de cette gouvernance avant tout humaine est qu’elle est dirigée et guidée par l’être humain et non par la recherche seule des résultats, de la compétitivité et du leadership monopolistique.

Tout l’enjeu ne sera pas seulement d’attirer ces talents ou de les détecter (toutes les nouvelles méthodes de management basées sur un plus grand dialogue et une communication transparente, acceptée, encouragée et constante favorisent considérablement le repérage de ces profils. Non. Le véritable défi sera de les retenir !

Et pour les retenir, la RH de demain doit recruter différemment, intégrer avec bienveillance, repenser la performance, créer de nouveaux objectifs et de nouvelles structures, accepter et encourager la différence pour l’expression des talents et des potentiels. C’est exactement la tendance et c’est donc profondément encourageant…

Elise Taub

Stop au “bonheur”. Place à la cohérence

Quitte à paraitre contradictoire et quitte à laisser les lecteurs ébahis, il est temps de tordre le coup à cette notion de bonheur au travail.

Plus j’y réfléchis et plus les rencontres que je fais me laissent penser que la notion de bonheur au travail ne veut rien dire. Oui c’est un peu provocant mais à plusieurs titres, cette notion est tout aussi réductrice qu’elle est vaste.

Alors pourquoi lancer ce pavé dans la mare ? Et bien parce qu’à force de parler d’une notion qui est plus philosophique qu’autre chose, on ne fait décrédibiliser les prises de conscience afférentes, les bonnes volontés qui s’y penchent et les méthodes qui en découlent.

Plaçons nous tout d’abord du point de vue de l’entreprise.

Le but de l’entreprise en tant qu’organisation et que centre de profit n’est pas de rendre les gens heureux. Voila c’est dit, c’est tout. C’est comme ca.

Le but de l’entreprise c’est de créer quelque chose, un produit, un service, une idée et de le monétiser afin d’en tirer un revenu et un profit. Voila sa raison d’être. Je rêverais d’un modèle societal où le but de l’entreprise serait de rendre les gens heureux mais cet objectif doit plus être le résultat d’une quête personnelle que l’aboutissement d’un modèle organisationnel imposé.

L’entreprise en tant qu’organisation à les moyens de rendre les conditions de travail acceptables voire épanouissantes et elle peut (si ce n’est doit) s’en faire une mission et s’en declarer le garant mais ce n’est pas sa nature. Et en attendre cela, c’est se fourvoyer et se preparer au pires déceptions. En effet, comment atteindre un but qui est par nature inatteignable car juste hors de propos.

L’individu, quand à lui, a une conception du bonheur qui est tout aussi personnelle qu’elle est multiple. Chacun voit le bonheur à sa porte d’une manière relative et changeante. Matérielle ou spirituelle, égoïste ou collective, philosophie ou pragmatique…

Comment vouloir alors créer un concept, le bonheur au travail,  sensé répondre à des attentes qui sont aussi nombreuses qu’il y a d’individus.

Le but ici n’est pas d’abandonner un idéal et de faire taire les différentes voix qui s’élèvent, enfin, dans le monde du travail. Non, il s’agit simplement de bien nommer les choses afin de redonner de l’ampleur et du crédit à des objectifs nobles : ceux qui consistent à améliorer les conditions de vie et de travail des collaborateurs des organisations (salariés ou non). Il est trop dommage, et hélas désormais commun, que le débat s’arrête des que le mot bonheur au travail est prononcé.

Un questionnement sur son principe et sa denomination s’impose.

On sait, de par nos experiences personnelles et grâce à de nombreuses études, que le sentiment de bien-être au travail est profondément lié au sens, à la reconnaissance du travail fourni et aux relations sociales et interpersonnelles. J’omets volontairement les notions de confort et de rétribution qui sont essentielles mais pas fondatrices. Bien.

Mais alors cette notion de bien-être, d’épanouissement voire d’accomplissement ne serait-elle pas également profondément liée au sentiment rare d’être à sa place. Etre en accord avec ce que l’on est, ce que l’on croit, ce que l’on sait faire. On parlerait alors de cohérence, de congruence, mieux d’évidence. L’organisation peut rentrer en place dans ce processus et permettre notamment grâce à un recrutement affuté, précis, atypique et à une gestion de carrière suivie et attentive d’accompagner l’individu (le talent) dans ce sens. Et les institutions également en laissant le droit à l’erreur, en favorisant la formation, en acceptant et en encourageant les reconversions. Bref en accompagnant l’être humain dans un parcours de vie qui ne peut être linéaire et tracé par avance.

 

L’expérience prouve que les gens les plus en cohérence avec leur personnalité, leurs talents (pour peu qu’ils les connaissent) et leurs aspirations et qui font des choix en conséquence sont ceux qui sont les plus heureux dans leur job. Et donc dans leur vie.

C’est un travail. Différent de celui qui nous nourrit. C’est aussi un travail. Celui de toute une vie.