2017. Quel avenir pour le HAW ?

Alors que le périlleux exercice de vœux bat son plein, il serait intéressant de se pencher un peu sur notre sujet professionnel favori à savoir la quête et la construction (non pas d’un monde meilleur quoique ?) d’un travail plus épanouissant, d’un environnement de travail plus bienveillant, de relations plus saines et satisfaisantes…  afin de savoir quel est le bilan de l’année 2016, quelles sont les tendances de 2017 et d’y ajouter en poudre de perlimpinpin nos souhaits pour cette année aussi.

Tout d’abord, l’année 2016 a été un incroyable accélérateur si ce n’est de bonheur en tout cas de réflexions autour du sujet. De toutes part, articles, reportages TV & radio, sondages et enquêtes sur le bonheur au travail, la QVT, la RSE,  les fonctions émergentes (cf article précédent sur le CHO), les témoignages d’entreprises heureuses et novatrices, les forums, conférences et interventions sur le sujet… bref un véritable engouement pour le sujet.

Rappelons que le fameux sujet est aussi vaste que le nombre de personnes qui en parlent et qu’aujourd’hui encore malgré toute la bonne volonté des gens concernés, la notion de bonheur au travail est encore assez floue, fluctuante, hélas encore trop souvent perçue comme candide, mièvre ou inappropriée, certainement pas assez professionnalisée et avec des contours aussi large que la Philosophie en général.

Donc si l’année 2016 a permis l’émergence du concept, la validation de son existence et de sa pertinence, la mise en lumière de certains acteurs médiatiques, reconnus et compétents, 2017 nous invite clairement à mieux définir ce que cela comprend afin d’être plus pertinent et convaincant face aux Comex, Codir et autres actionnaires quand à la nécessité de s’en préoccuper et pas qu’un peu !

Et donc :

  • le premier enjeu consiste à “professionnaliser” (dans le sens de légitimer) le concept et les fonctions afférentes spécifiquement liées au Bonheur au Travail.  En effet, l’effet pervers du succès, c’est la popularisation à outrance et la banalisation, c’est que tout le monde se proclame spécialiste et expert mais sans que personne n’ait en commun d’expérience, de formation ou de tronc commun qualifiant. La réflexion et le travail entamé par la Fabrique Spinoza, basés sur des études scientifiques, la co-reflexion et la co-création citoyenne ainsi qu’un dialogue permanent avec différentes sommités confluantes au sujet, me parait très constructive et peut donner des bases solides. De même, plusieurs formations ont vu le jour en 2016 et continuent d’être programmées pour 2017 ce qui laisse présager une réflexion de plus en plus solide et pertinente sur le sujet. Des formations crédibles, adaptées , reconnues et qualifiantes sont nécessaires pour faire évoluer les mentalités et répondre à la demande croissante de personnes en recherche de sens et de bagages solides.
  • le deuxième enjeu réside dans l’incarnation de ces valeurs. En effet, toute initiative, nomination, ligne budgétaire ne saurait exister et être crédible et durable sans l’appui manifeste et revendiqué d’un référent, garant de cette démarche. Le dirigeant lui-même. Le soutien affiché du CEO / Pt / DG…. est obligatoire à la pérennité des actions entreprises en vue d’un mieux-vivre et mieux travailler. Obligatoire. Nécessaire. Requise. Le changement induit par une transformation des habitudes et des mentalités quand à la productivité, la satisfaction et le sens entre autres, doit absolument être porté par un leader visionnaire qui incarnera lui-même ces valeurs et les crédibilisera auprès des instances dirigeantes.
  • le troisième enjeu enfin c’est de rendre le métier et l’approche scalable, replicable et profitable. J’entends ici quelques grincements de dents quand à l’antagonisme profond entre les notions d épanouissement personnel et de profitabilité pour l’entreprise. Mais il n’est plus à démontrer que le premier sert le second. Il appartient désormais aux pionniers du secteur de prouver la corrélation intime entre les deux et donc le switch inéluctable que doivent opérer les entreprises dans leur manière d’approcher leurs collaborateurs et de leur proposer une nouvelle manière de travailler

Enfin, bien sûr, tout cela ne sera possible qu’au prix de quelques efforts. Efforts sur nous-mêmes avant tout.

Effort d’ouverture :  à la nouveauté, à la différence, à la disruption.

Effort de bienveillance : soyons bienveillants, même si déterminés et ambitieux, quand à ce que nous attendons de nous-mêmes et des autres.

Efforts de curiosité afin de rester alerte et en progression.

Et enfin effort d’inspiration avec en filigrane cette question : “comment garder la flamme et comment la transmettre ?”. Car tout est question d’inspiration….

Alors, le Bonheur au Travail, rêve ou réalité pour 2017 ?

 

 

 

 

 

 

 

2017 Thank you

Terrible exercise that the one of the 1st january. The one that you know you will have to do in the morning or in the next ten days. The one that very often you just feel obliged to do but that you never truly feel.

Well, drop it. I did and i immediatley felt into my heart such a gratitude feeling that i wanted to shout it to the world. So here is my message to you my  readers

“Dear Friends, Readers, Colleagues, Haters & Others, I would like to thank you all very very very much for your presence / absence / words / laughs or tears through  this year.

This has been an incredible personal year and i am so grateful to all of you for everything you gave to me that you may not even realise…

All of this is by far the most important.

Let’s create a fabulous year

Lots of love

Elise

Chief People & Inspiration Officer Job Desc

Job Purpose :

  • build an environment where people are excited about their jobs and make progress
  • strategic vision and sign-off for all HR functions
  • support & implement the Digital transformation program

Hierarchical ladder :

  • C level
  • Board member
  • Reports to the CEO

Missions :

  • responsible for company’s staff (how it creates a working and digital environment in which employees can thrive),
  • responsible for a contemporary culture (values, ethics, mission),
  • creates a sense of engagement, emotional connection, loyalty to the company,
  • create happiness in order to make employees more productive, loyal, and motivated to collectively achieve the business’s goals

Responsibilities / Areas of expertise and actions with an happiness-oriented approach :

  • talent acquisition / recruitment
  • onboarding
  • career planning
  • performance management & feedback
  • managers support programs
  • engagement & recognition
  • benefits & comps
  • diversity in management
  • philanthropy programs for the company
  • flexible time management
  • off-boarding & retirement
  • diagnosing the emotional wellbeing and leading workshops

Petit kit pour un “onboarding” heureux et efficace

Petit kit pour un “onboarding” heureux et efficace,

Le jour J est enfin arrivé pour Gontran (“le manager”) qui a trouvé la perle rare et pour Joséphine (“la nouvelle”) qui après quelques semaines / mois d’entretiens voit enfin son rêve de rentrer chez “Zeboite” se réaliser.

Ce jour, cette étape ne doit surtout pas être abordée à la légère et à la dernière minute. Attention. Cette entrée en matière est capitale et fondamentale. Pour le nouveau collaborateur qui pressent ainsi les codes et modes de fonctionnement de “Zeboite” et essentielle pour l’entreprise qui aborde et ancre ainsi l’image et les valeurs qu’elle a véhiculées lors de son processus de recrutement. (Recrutement, espérons le, novateur et créatif !).

La première impression perdure souvent comme on le sait, c’est pourquoi cette étape est essentielle. Ces premières images et impressions, de l’entreprise, du manager, des équipes, sont celles qui vont rester et engranger réflexes, mécanismes et premiers sentiments de satisfaction, prémisses essentiels au futur bien-être. Bien-être fondateur et déterminant pour la réussite de Joséphine dans l’entreprise.

Ce sont également ces premières impressions qui vont conforter Joséphine dans son choix. Elle a peut-être eu plusieurs propositions, et sachant que la période d‘essai est à double sens, il serait dommage d’avoir perdu temps et argent dans un recrutement non confirmé après quelques mois.  

En fait, l’accueil d’un nouveau collaborateur ne commence pas le jour J mais bien le jour de la validation de son embauche, c’est à dire plusieurs semaines auparavant.

On sait que toute embauche implique nombre de démarches administratives et de dossiers divers à remplir, tâches ennuyeuses et ingrates qui sont souvent confiées à tort le jour d’arrivée alors qu’elles pourraient sans problème être anticipées d’une ou plusieurs semaines permettant ainsi de donner une image plus moderne et organisée du mode de gestion et permettant ainsi de libérer du temps pour les rencontres bien plus importantes avec les différentes équipes de l’entreprise.

La semaine précédant l’arrivée de Joséphine, Gontran pourrait l’inviter (sur les réseaux sociaux internes et outils de collaboration déjà en place) afin qu’elle se sente intégrée et impliquée dès la première semaine. Il ne s’agit pas de la faire travailler avant l’heure mais de la rendre actrice et donc pro-active sur les projets et réflexions sur lesquels travaillent l’équipe. Ceci ne peut que renforcer son sentiment d’appartenance.

La veille du jour J, pourquoi ne pas envoyer un mot / un snap / un tweet par exemple pour rappeler que le ”candidat” est bien attendu à telle adresse, à telle heure pour un café de bienvenu avec son manager et la rencontre avec ses principaux collègues. N’est-ce pas agréable de se sentir attendu.

Le jour d’arrivée (quand hélas ce n’est pas quelques jours plus tard) est aussi traditionnellement largement dédié à l’acquisition de matériel informatique, mots de passe divers, présentation des locaux. Tout ceci pourrait là aussi avoir été abordé et préparé en amont afin de ne pas se perdre dans des méandres techniques décourageants.

En résumé, voici un petit scénario à parfaire certes mais qui se veut inspirant  et personnalisable.

  • Les erreurs à ne plus commettre
    • ne plus avoir de contact (mail ou tel) suite à la signature du contrat et laisser Joséphine sans nouvelles,
    • ne pas rappeler à Joséphine qu’elle est bien attendue le Jour J pour un super programme concocté exprès pour elle,
    • oublier Joséphine à l’accueil le jour de son arrivée (ne rigolez pas, je l’ai vécu ! ),
    • laissez Joséphine seule toute la journée avec des piles de formulaires d’assurances décès sur un bureau encore rempli d’objets du dernier occupant,
    • laisser Joséphine seule pour déjeuner,
    • considérer que Joséphine a tout compris de sa mission lors des entretiens et attendre d’elle un miracle la première semaine !
    • ne pas avoir préparé l’arrivée, la première semaine / le premier mois de travail de Joséphine

Suggestions

  • J-1 mois
    • envoyer à Joséphine son kit administratif à remplir ainsi qu’un rappel informel de ses missions / objectifs
  • J- 1 semaine
    • envoyer à Joséphine ses codes d’accès internes, badge divers, localisation de bureau, adresse mail, téléphone…
    • proposer à Joséphine un emploi du temps concocté spécialement pour elle de sa première semaine en lui demandant son avis et ses suggestions
    • proposer à Joséphine un mentor / partner (appartenant à une autre équipe qui pourra ainsi l’aiguiller / conseiller / rassurer tout au long de son passage chez Zeboite)
    • demander à Joséphine une petite présentation informelle d’elle-même qui sera diffusée en interne (plateforme interne, blog, plénière) afin qu’elle soit immédiatement dès son arrivée identifiée et personnifiée
  • J- 1 jour
    • envoyer à Joséphine un joli snap / tweet de l’équipe pour lui rappeler où et quand elle est attendue le lendemain matin
  • Jour J
    • être à l’heure pour accueillir Joséphine (ne riez pas, cf ci dessus)
    • Gontran a dégagé au moins une heure de son temps pour accueillir proprement Joséphine et répondre à ses questions, lui présenter l’équipe, son poste de travail dûment décoré avec son matériel informatique prêt à l’emploi, un petit kit de bienvenu au couleurs de l’équipe / l’entreprise / le secteur, un mot d’accueil de l’équipe et du CEO, un clin d’oeil propre à Joséphine (ses bonbons préférés, une photo de son idole…. soyez créatifs ! have fun !)
    • rappel des valeurs de découverte et de questionnement. No pressure !
    • la journée de Joséphine est bien rythmée grâce à l’emploi du temps préparé pour elle par un de ses pairs
    • remise d’un calendrier de déjeuners organisés pour elle avec des collègues (de différents niveaux hiérarchiques pendant les 3 premiers mois)
  • J + 1 semaine
    • point avec Gontran et Gisèle (DRH/ Chief Happiness Officer) pour débriefer de la semaine ; le rôle et le positionnement de Joséphine est-il clair pour elle ? d’un point de vue plus administratif et technique, tout est-il OK ? qu’a t’elle identifié comme points positifs ou comme potentiels d’amélioration ? comment se sent-elle ?
    • lui proposer de préparer un rapport d’étonnement qui sera un feedback précieux et utile pour Zeboite
  • J+ 1 mois
    • idem a J+1
    • ne pas “abandonner” Joséphine après 1 mois ! C’est encore un Zeboite baby. Ses impressions neuves sont utiles et ses besoins d’explications probablement encore reels .

Be Your Own CHO: Chief Happiness Officer

Inspiring and quantitative article from Cheryl Simpson showing the positive consequences of being happy at work on your private environment and lifestyle. Win win>

 

 

Ma vision du role de CHO, le très en vogue, Chief Happiness Officer (VF)

Un CHO, très simplement, c’est avant tout la reconnaissance par le dirigeant que le bien-être de ses salariés compte et que de s’en préoccuper est le moyen le plus facile et le plus rapide d’accroître considérablement les profits et l’efficacité de l’entreprise.

La bonne nouvelle, c’est que même si la notion de bonheur au travail, nécessite en soi un peu d’évangélisation, de théorie voire de modélisation (afin de ne pas tomber dans l’effet de mode, ou pire encore, afin de ne pas y lire cette notion un peu naïve et gentillette à l’opposé des méthodes innovantes que cela suppose), la fonction, elle, de CHO ne cesse de susciter intérêt, curiosité, articles et de plus en plus d’offres d’emplois.  Mais qu’est ce que c’est en fait ?

Tout a commencé, il y a 10 ans, dans la Silicon Valley…

Au début, la fonction de CHO était assez “basique” et consistait à faire en sorte de créer un environnement de travail chaleureux et agréable, où il ferait bon venir travailler voire se divertir. L’un des premiers objectifs était de proposer aux collaborateurs, une palette d’événements et de services conçus pour leur faciliter la vie, la rendre plus agréable et joyeuse. Peut-etre avez-vous la chance de bénéficier de certaines des initiatives suivantes :

  • snacks / café / nourriture gratuite,
  • cours de sports gratuit (voire salle de gym dans les locaux pour les plus chanceux)
  • organisation de célébrations et apéros divers, fêtes, journée des enfants, des parents…
  • séminaires enthousiasmants à l’étranger, au ski, …

Puis, au gré de la personnalité des CHO eux-mêmes, la fonction s’est enrichie et le CHO s’est vu confié des tâches plus structurelles et proches de l’environnement et des conditions de travail ou de l’enrichissement personnel que tout un chacun peut également prétendre trouver sur son lieu de travail :

  • organisation et aménagement des espaces de travail, décoration des bureaux et espaces communs,
  • mise en place de moyens de transports corporate,
  • mise à disposition dans les locaux de services ou prestations divers, du pressing au thérapeutes en passant par le coiffeur,
  • vente privées,
  • livraison de paniers bio,
  • organisation de rencontres et de conférences sur des thématiques inspirantes, enrichissantes, d’autres horizons, secteurs, métiers, passions…

Et globalement c’est ce qu’on attend d’un Chief Happiness Officer !

Et nous sommes, en fait, très éloignés du rôle éminemment plus fondateur, structurant, humanisant et fédérateur du Chief Happiness Officer.

Entendons-nous bien. Ces initiatives sont en elles-mêmes extraordinaires. Innovantes, sociales, bienveillantes, reunificatrices, entre autres et il ne s’agit pas de minimiser l’impact positif de ces initiatives mais le rôle d’un CHO ne peut ni ne doit se résumer à cela.

Parce que, sincèrement, est-ce que la nourriture gratuite, le sport, les massages, les jeux, les fêtes, les rencontres … préservent et immunisent les collaborateurs du stress, de la pression, du manque de sens, du sentiment d’imposture, d’incompétence, d’inutilité, du manque de reconnaissance, des bore-out, brown-out et autre burn-out… ?

NON.

Et c’est là qu’intervient la vraie mission du CHO.

Le CHO,  c’est celui qui crée et façonne les conditions pour que les collaborateurs soient heureux. Professionnellement et personnellement, physiquement et mentalement.

Et ces conditions ne se limitent pas aux avantages concrets et en nature. Ces derniers, même si très appréciables, ont peu à voir avec beaucoup des éléments aujourd’hui largement reconnus comme nécessaires au sentiment de bonheur au travail :

  • le sens que vous donnez à votre travail (la recherche de valeurs et de sens fait aujourd’hui partie des premiers piliers qui permettent de sentir a sa place / heureux dans son job),
  • le sentiment de reconnaissance que votre management vous témoigne pour votre contribution (savoir faire) ou pour ce que vous êtes (savoir être),
  • le sentiment d’utiliser pleinement votre potentiel et vos capacités /  compétences ? talents,
  • le sentiment de savoir ou vous allez, la direction, les objectifs à court, moyen et long termes de votre entreprise et du coup la compréhension de votre rôle et de votre apport sur ce chemin,
  • le sentiment tellement simple et gratifiant de satisfaction du travail bien fait et le sentiment d’être en plus bien traité en le faisant,

Bien entendu, on est là au coeur même de la stratégie humaine de l’entreprise c’est à dire au coeur même de la stratégie tout court. Ce n’est ni un hasard ni une coïncidence si le créateur de la fonction n’était autre que le CEO de la boite en question (Tony Hsieh, fondateur de Zappos)

Car c’est au CHO, adoubé par son dirigeant, condition sine qua non, que devra revenir la noble tâche de mettre en place la politique humaine qui permettra à toutes les caractéristiques décrites ci-dessus de devenir réalités.

C’est pourquoi, le CHO, doit aussi prendre en charge  :

  • la définition de la politique de recrutement. Moderne et adaptée aux nouvelles contingences et profils du monde du travail (millenials, slashers, free lances, profils atypiques aux soft et mad skills…),
  • la mise en place d’une politique d’onboarding créative et réelle,
  • le suivi et l’accompagnement attentif, bienveillant et efficace des carrières et de leur évolution,
  • une attention et un suivi tout particulier de l’accompagnement des dirigeants et des top managers, population souvent délaissée… car soi-disant armée…

A côté de ces missions traditionnellement dévolues aux RH, s’ajoutent des réflexions structurelles nécessaires, menées par le CHO, qui est le garant et le fondateur d’un système où les gens peuvent s’épanouir :

  • la définition des valeurs et du sens de l’entreprise. Travail essentiel pour la marque employeur, donc pour les collaborateurs, les prestataires, les institutions, les consommateurs, les futurs recrues…
  • la réflexion sur les méthodes de collaboration et le système de management de l’entreprise : holacratie, agility, entreprise liberee, lean….
  • mais également la réflexion sur les moyens que l’entreprise peut proposer à ses collaborateurs pour se régénérer, se ressourcer, trouver de l’inspiration  : l’organisation et la flexibilité du temps du travail, des méthodes de travail, de la gestion de projet, de la désignation des managers, des responsabilités tournantes…
  • … et encore…

Ce n’est pas un but philanthropique. C’est une autre des vocations de l’entreprise.

Cette manière de penser et de voir les choses est peut être un nouveau paradigme mais la conséquence directe,Une c’est l’augmentation de la productivité et des bénéfices.

Alors, qu’attendez-vous, vous aussi pour nommer un CHO ?

Elise Taub

Future of training

For once, an article in French about the new way of learning inside  a company. How to get better ? How to improve ?

 

Please, stop asking for resume….

 

Are you not fed up, not to say just bored, about asking for resume ?

Are you not just totally exhausted at the simple idea to have to study and read hundreds of them ?  Knowing, from the beginning, that it will just be a listing of standardised actions, name dropping on companies and exhibitions of diplomas from, let’s hope for the candidate, prestigious universities or international business schools.

I’ve never seen anything as discrimative as a resume. And as poor….

No human sign. No possibility to introduce yourself, to present your achievements and failures, to explain the reasons why you did this or that. Not a line to describe who you really are and what are your drivers and convictions !

Just a sheet of paper. As short as possible (as if a life could be summed up in one page ! ). Just words and possibly figures (it is damned so important to show up the positive actions you had on your job by showing the increase on sales, on satisfaction, on i do not know what !  Invent !).

And com’on, some cheat…. Extending a mission, inventing a title, a job, a result. No one is to blame. The system is like that. If people are chosen on a piece of paper, no one can blame them to make it as sexy as possible and to sometimes modify and beautify the reality. The system is perverse. And discriminative, untrue and sometimes boring so why using it ?

Choosing people on a resume is just outdated. And more and more inefficient and inadaptated to new jobs and functions We know that more than 50 % of the jobs that will make us live in 25 years do not exist so how can a resume allow to know that you are a good match for it ? A resume gives you a  superficial idea about the human being you’re dealing with and knowing all the hidden and unwritten things is getting more and more important.

If i have to hire you, i am interested in what you are NOW. At present ! And especially what does thrive you to apply for this particular job.

Now, next to the hard skills that can be proved and checked, we are more and more interested about the soft skills. The one that shows who you are. Your empathy, your communication skills, your ability to listen, innovate, create, solve, lead…. All these qualities that cannot be verified except through experience and self presentation.

And what about the mad skills. The ones that you would have carefully hide because they made you different from the majority. Today, they become an asset ! How different are you from the collective ? How did you stand out ? These disruptive qualities are the ones that enable people to adapt and move in such a fast changing economy and business models.

Today in that era of competitiviness, we think fast, we move fast, we change fast. So it becomes smarter to look maybe for someone “different” but who will show more attachement to the firm and more creativity into his daily job !

So how to detect these skills if the cannot appear in a resume…

Let’s try to be creative and to have fun ! We could ask for

  • Short Video presentation
  • Social Networks use : like snaps r
  • Funny and original questionnaire set up by the recruiter that can allow to see how the individual is gonna fit into the “tribe”
  • Tests (Gallup…)
  • Exerts about what you’re proud of….
  • Detailed cover letters
  • and so on
  • collective and volunteer teams that would help meeting and pre-select candidates

This article is not meant to be a solution but a call.

Let’s forget about resume.

 

 

I am a Digital Hippie :-)

And so proud to be !

Yeah ! Caus’ i feel i can reconcile naive and happiness dreams with efficiency, productivity and success. Why not being a hippie in a digital and tech world. World that I love cause it never is where it is expected to be.

Millenials have changed the rules. As Joel de Rosnay said, they are not looking anymore for a job. They are a looking for a role. I’ve been lucky enough to meet and work with many of them, very often quite gifted, talented and ultra smart. But i’ve been totally amazed to see that they do not really care about prestige, money, benefits and comps. Eventhoug it matters. Of course. But this is not what they are looking for… And thanks to them, i began to think about who i was myself, and about what i wanted….

Sure, i know that i was in contact with an ultra priviledged circle of them but nevertheless, their way of thinking is brand new for a girl like me. The digital natives do not seen the world the way i used to.

Today, the tech world is the fastest thinking, changing, creating…. everything. If you want to do something, to create something, to generate revenue, you’d better look at it and direct to it. To be in the digital world, that means being where it happens, with people who make it happen…. Just think about Google, Elon Musk, ecc…. working on immortality, or travelling to Mars !

To be a hippie, means to be a dreamer , to favour peaceful theories about mind and spiritual well-being, to gather quietly with your friends, children and animals and to observe the present moment without caring about the future and material things. Sorry for being a bit exaggerating but you get the idea….

So let’s figure out what could be a digital hippie !

Well, it could be a professionnal dreamer. It could be someone with recognized professional qualifications and achievements that would use his knowledge, experience, failures and successes to help building a better world. Now. Not in the future. It is someone who brings back a bit of humanity in a very competitive, sometimes harsh and violent environment. Someone that encourages others to slow down, to take time, to look at things differently.

A digital hippie loves the worlds is in, the people he works with, the excitment he gets at every new projects but he knows as well that it is not the point. The final goal. No, he knows that it is a just a way, a mean, and that he is very lucky to be part of it.

He knows that above all, what matters is what is inside you. Your values. Your hopes. Your kindness.

I am proud to be a digital hippie ! Today it makes sense but for many years people looked at me strangely, not understanding my yoga and meditation practices, my quest for spirituality and my simultaneous interest in tech and in business. Even myself, to be honnest , wandered a little bit in that apparent contradiction.

But this is not one. On the contrary, i feel today totally harmonious and aligned and my wish is to show and tell people that they can be everything, even what seems to be radically different, and to use my knowldege of business to spread wonderful hippie ideas.

Good vibes only

 

 

 

‘Looking for a role not a job’

You have to read this :

http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/nous-sommes-a-la-veille-d-une-mutation-de-l-espece-humaine-joel-de-rosnay-604669.html

I can help in English if needed

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