Etre surdoué, un cadeau empoisonné ?

“Ce qu’on te reproche, cultive-le, c’est toi” disait Cocteau…

On ne va pas se mentir : le sujet est à la mode ! Et comme tous les bons filons, encore peu exploités et un peu méconnus, en tout cas du grand public, et bien tout ie monde s’y engouffre avec plus ou moins de succès, livres et essais, meet-ups, réunions plus ou moins secrètes, spectacles… et bientôt film j’en suis sûre.

De ce fait, mon objectif reste très modeste. Petit témoignage et surtout grand questionnement, pas tant sur le passé et le présent que je connais forcément de manière empirique, mais plutôt sur le futur de ces populations qualifiées de Haut Potentiel ou HP (on est ici dans la dénomination la plus politiquement correcte pour l’entreprise mais source de beaucoup de confusion car faisant référence à des choses différentes) et surtout sur leur futur professionnel avec cette interrogation permanente : “Quel bonheur pour un HP au travail ? Quel épanouissement peux t’on leur promettre”. A l’heure où le bien-être au travail est de moins en moins galvaudé et où cette question n’est plus le seul apanage des responsables QVT, comment peux-t’on également s’occuper de cette minorité au travail qui, avouons-le, jusqu’à maintenant n’a guère passionné les foules et les RH… ?

Avec en filigrane, une autre question ? Juste pour tordre le cou aux idées reçues : “Est-ce que d’être surdoué nous rend plus heureux au travail ? Et si ce n’est pas le cas, comment faire pour intégrer cette minorité encore méconnue et ressentie comme un peu menaçante ou différente ?

Alors laissez-moi vous raconter mon histoire. Moi, petite dernière de la tribu des HP, zèbres, multi-potentiels, atypiques, hyperactifs, hybrides, surdoués… et tout ce qui s’ensuit… J’utiliserai ici la dénomination la plus simple (HP) étant entendu que tous les termes utilisés ne sont pas des qualificatifs suffisants et satisfaisants pour expliquer le mode de fonctionnement d’une intelligence qui n’est pas supérieure au sens propre du terme mais qui est différente. Déductive, assimilative, comparative. Donc indulgence quand au terme surdoué et surtout pas de complexe d’infériorité qui n’a pas lieu d’être ici 🙂
Mon histoire n’a rien d’unique, ni d’exceptionnel. Elle illustre justement parfaitement mon propos car justement elle est la même que celle de milliers d’entre vous, d’entre nous, qui nous cherchons et sommes dans cette quête permanente de compréhension de notre différence et dans le recherche de l’acceptation de qui nous sommes, de notre manière de fonctionner, de nos désirs si hétéroclites, de nos aspirations vers tout et son contraire, de notre quête d’absolu et de perfectionnisme.. Et quelle joie quand nous comprenons enfin et que nous nous reconnaissons dans cette description. D’où l’utilité de faire le test quand un doute subsiste…

Alors, voilà. D’abord le syndrome de la bonne élève, typique du HP dans cette volonté de bien-faire, de satisfaire, de rentrer dans le rang dont intuitivement il sent qu’il sort tout le temps. Le HP est dans l’effort constant pour s’adapter et s’aligner (mais pas dans le bon sens). Et franchement, c’est fatiguant, épuisant et ça mène tout droit au burn-out !

J’étais attirée par des études artistiques qui me permettraient d’exprimer toute cette sensibilité, cette émotivité que je ne savais traduire par des mots, cette poésie, cette intuition et ce sens du juste mais peur, famille, raison, méconnaissance de moi m’ont guidé vers une voie plus traditionnelle, plus rassurante, sécurisante et à coup sur, plus rémunératrice.

Donc etudes supérieures. Pas spécialement adaptées à mon envie de “tout”, à savoir être sage-femme et ambassadeur, chercheur et polyglotte, journaliste et décoratrice, à avoir du temps pour moi et et gagner de l’argent, à voyager et m’occuper de mes proches… Mission accomplie. Avec mêmes de brillants résultats mais hélas déjà ce sentiment d’ennui, de désoeuvrement, de talents inexploités, de mécontentement, de frustrations, de monotonie, de déception…. bref la conscience épidermique de ne pas m’être réalisée… et le commencement de la quête…

A travers la carrière, les voyages, le sport, les rencontres, l’ésotérisme et la spiritualité, le travail psychologique et analytique.. tout ceci avec un seul but. Comprendre cette soif d’absolu et d’insatisfaction constante.

Combien de fois ai-je entendu de la part des recruteurs que la variété de mes centres d’intérêts, ma volubilité, ma gestuelle d’une part et surtout mes changements de postes d’autre part démontrait mon instabilité, mon inconstance et donc mon incapacité à me concentrer (dans leur bouche donc à être fiable) alors que tout au contraire mon fonctionnement me fait appréhender les choses avec plus de perspicacité et d’acuité surtout si elles sont variées, multiples, complexes et surtout diversifiées. Et hors de question de parler d’ennui car on vous taxerait de d’inconsistance et de superficialité ! Candidat au burn-out a t’on dit ? Et si nous parlions du bore-out ?

Ne nous leurrons pas. Etre HP n’est ni un drame ni un cadeau. Ni un gage de bonheur ni de malheur mais c’est certes une différence et pas besoin d’un dessin pour savoir comment on traite la différence en règle générale….

Comme beaucoup d’entre vous, j’aime ce qui est inconnu. Je suis très curieuse. Tout m’intéresse. J’aime l’aventure, pas pour le danger, mais parce que cela m’emmène hors des sentiers battus et cela me fait vibrer. J’aime les défis, non pour les relever et m’en enorgueillir, mais simplement parce ce que c’est nouveau, inconnu et donc réjouissant et excitant. Lors de mes expériences professionnelles, j’ai souvent été accusée d’aller trop vite, d’aller trop loin, d’en vouloir trop…. Si le HP réclame de l’attention, des postes plus élevés, un périmètre d’action plus grand, ce n’est certainement pas par ambition, c’est pour maintenir son attention et son efficacité intactes, son investissement pérenne. C’est parce qu’il fait le tour des choses plus vite et qu’il a besoin de plus de choses. De stimulation. Sous toutes ses formes. Intellectuelles et prosaïques. C’est pour cela que les HP sont naturellement prédisposés à des postes liés à l’innovation et à la “disruption”.

Attention, je n’aime ni les clans ni les étiquettes (surtout si elles sont immuables) et je n’aime pas le sentiment d’exclusion. Sentiment que j’ai ressenti bien souvent dans ma vie. Et je n’aimerai pas que cette douance, m’isole des autres par un système de pensée similaire à celui-là même qui m’a exclu. Attention aux relations consanguines, aux clubs surtout s’ils sont élitistes, attention à l’entre-soi et au sentiment rassurant que peut procurer le fait de se retrouver entre gens de bonne et surtout de “même” compagnie… Attention à ne pas reproduire que ce nous avons honni….

La douance et les qualités qu’elle engendre – une insatiable curiosité, la juste appréhension immédiate des problématiques systémiques en jeu et et la visualisation innée des solutions possibles, une vélocité inimaginable, une profonde humanité, une extrême sensibilité, une empathie hors du commun, des capacités intuitives indescriptibles – combinées à des compétences analytiques, techniques et académiques, peut et devrait être un atout plus que déterminant pour une entreprise !

C’est exactement la même source de questions et problématiques que l’on retrouve autour des softs skills (compétences comportementales) : méconnues, pas ou peu maitrisées, donc pas ou peu valorisées alors que la compétitivité de demain se trouve justement dans ce cinquième pouvoir ! Celui de l’intelligence humaine et émotionnelle.
Le HP est un soft leader et ses qualités obscures et incomprises jusque maintenant sont en réalité le moyen voire la solution à l’expression et la reconnaissance des talents de demain. Ceux-là mêmes qui changeront le monde. Rappelez-vous Steve, Larry, Mark…. Nos chers millenials en sont un si bon exemple…

Ce monde idéal où les HP sont reconnus, acceptés et encouragés, est simplement ce monde dans lequel la logique RH est orientée vers les talents et non vers les compétences. Et tout l’intérêt de cette gouvernance avant tout humaine est qu’elle est dirigée et guidée par l’être humain et non par la recherche seule des résultats, de la compétitivité et du leadership monopolistique.

Tout l’enjeu ne sera pas seulement d’attirer ces talents ou de les détecter (toutes les nouvelles méthodes de management basées sur un plus grand dialogue et une communication transparente, acceptée, encouragée et constante favorisent considérablement le repérage de ces profils. Non. Le véritable défi sera de les retenir !

Et pour les retenir, la RH de demain doit recruter différemment, intégrer avec bienveillance, repenser la performance, créer de nouveaux objectifs et de nouvelles structures, accepter et encourager la différence pour l’expression des talents et des potentiels. C’est exactement la tendance et c’est donc profondément encourageant…

Elise Taub

Au secours, je procrastine, je multitaske et au final…. je ne suis ni efficace ni satisfaite.

L’une des premières conditions du bien-être,  au travail ou ailleurs, c’est avant tout un sentiment personnel de satisfaction. Devant une tache menée à bien, achevée et si possible dans les temps et dans des termes jugés satisfaisants par notre personne !

Je ne sais pas si vous êtes  comme moi mais, trop souvent, la journée se termine et j’ai l’horrible sensation de ne rien avoir fait alors que pourtant j’ai passé ma journée à courir, à répondre à des emails ou à des sollicitations diverses, perso, pro, essentielles ou métaphysiques.

Or cette sensation de frustration est loin d’améliorer les choses, elle ne fait que les empirer. Et perpétuer un cercle qui va vite devenir vicieux : mauvaise organisation, taches inachevées, frustration, procrastination, réponse dans l’urgence et ca recommence….

Ne nous attardons pas sur les méfaits de la procrastination et du multitasking.  Ces arts subtils et tellement bien maitrisés du tout ou rien. Néanmoins, le multitasking me semble bien plus vicieux et pernicieux puisque c’est une conséquence directe d’une soi-disante amélioration des conditions de travail. Plus nous avons accès à “l’information” (ou à toute source de contact avec l’extérieur), plus nous utilisons cet accès, plus nous multiplions l’utilisation d’outils permettant cet accès et plus nous rentrons dans une spirale infernale d’avidité, de savoir, d’information, de contacts virtuels plus que réels et de sources d’égarements….

La société consumériste dans laquelle nous vivons, l’innovation technologique constante, les possibilités infinies de la connectique de demain  nous poussent à cette consommation non contrôlée et très désorganisée. Or, le bon sens et les neurosciences, désormais, expliquent et communiquent de plus en plus sur les effets néfastes de ces pratiques sur le cerveau en termes d’efficacité amoindrie, de perte de créativité, d’attention moins soutenue, de capacité de concentration affaiblie, et j’en passe. C’est du coup cette même société consumériste qui a créé la conséquence directe de cette tendance, son alter-ego, son frère ennemi : la procrastination.

Au delà du besoin de ré-organisation différente et presque  nécessaire, c’est aussi et surtout un besoin presque vital de déconnection qui s’impose à nous.

Alors que faire ? Loin de moi l’idée de donner des leçons mais simplement de partager une petite liste non exhaustive de bonnes et très bonnes idées, testées et éprouvées :

Dans le chapitre “RALENTIR” pour mieux appréhender les choses :

  • pratiquer la pleine conscience ou la méditation ou le recentrage via un exercice de respiration consciente de 5 mn (idéalement 3 fois/jour) – au réveil ou en marchant ou en arrivant au bureau ou avant une tache / réunion / décision importante,
  • si possible faire un break aéré / pause intellectuelle / exercice d’écriture créative (écrivez ou dessinez par exemple 10 fois une phrase positive – sorte de mantra personnel – de la main gauche) de 5 mn entre chaque tache / réunion,
  • s’astreindre (attention difficile) à ETEINDRE son téléphone portable / ordinateur pendant toute réunion/conférence/rendez-vous/… (ce devrait être la moindre des politesses mais l’usage de ces dernières tend hélas à péricliter),
  • déjeuner, parler, échanger sans device, aucun….

 

Dans le chapitre “DEVELOPPEMENT PERSONNEL” pour mieux clarifier les choses:

  • en début de journée, semaine, mois, n’hésitez pas à faire une liste de vos priorités (pas toutes hein ! les plus importantes) et de vos rêves aussi et visualisez-vous en train de les vivre / realiser !
  • en cas de temps libre, dessinez-les, appropriez-vous les de manière créative et sensorielle,
  • Les “bullet journals” que l’on peut trouver sur Pinterest sont idéaux pour mixer objectifs et planifications.

 

Dans le chapitre “ORGANISATION” pour mieux anticiper les choses :

  • identifiez les taches prioritaires et commencez par elles !
  • alternez plaisir et obligation, une tache compliquée, une satisfaisante et/ou gratifiante
  • sachez vous faire plaisir quand vous avez terminé
  • planifier des plages horaires pour chaque tache (des plus simples aux plus compliquées). Attention c’est vraiment là que réside le secret le mieux gardé, le mieux répandu et en même temps le plus efficace contre le multitasking ET la procrastination. Planifiez TOUT ! Plage lecture de mail, plage réponse aux emails, plage sms, plage créativité, plage rien, plage méditation, plage déjeuner, plage discussions informelles…. ne laissez rien au hasard et ne prévoyez pas de plages trop longues (le cerveau a du mal à se concentrer plus de 2 heures…).
  • séquencez vos actions, plus une tache à réaliser est importante, plus elle semble irréalisable, le séquençage aide à se fixer des objectifs atteignables et donc satisfaisants
  • bien sur, ne faites qu’une tâche  à la fois ! Quelle satisfaction quand elle est terminée !

Et vous quels sont vos trucs ?

 

 

 

Stop au “bonheur”. Place à la cohérence

Quitte à paraitre contradictoire et quitte à laisser les lecteurs ébahis, il est temps de tordre le coup à cette notion de bonheur au travail.

Plus j’y réfléchis et plus les rencontres que je fais me laissent penser que la notion de bonheur au travail ne veut rien dire. Oui c’est un peu provocant mais à plusieurs titres, cette notion est tout aussi réductrice qu’elle est vaste.

Alors pourquoi lancer ce pavé dans la mare ? Et bien parce qu’à force de parler d’une notion qui est plus philosophique qu’autre chose, on ne fait décrédibiliser les prises de conscience afférentes, les bonnes volontés qui s’y penchent et les méthodes qui en découlent.

Plaçons nous tout d’abord du point de vue de l’entreprise.

Le but de l’entreprise en tant qu’organisation et que centre de profit n’est pas de rendre les gens heureux. Voila c’est dit, c’est tout. C’est comme ca.

Le but de l’entreprise c’est de créer quelque chose, un produit, un service, une idée et de le monétiser afin d’en tirer un revenu et un profit. Voila sa raison d’être. Je rêverais d’un modèle societal où le but de l’entreprise serait de rendre les gens heureux mais cet objectif doit plus être le résultat d’une quête personnelle que l’aboutissement d’un modèle organisationnel imposé.

L’entreprise en tant qu’organisation à les moyens de rendre les conditions de travail acceptables voire épanouissantes et elle peut (si ce n’est doit) s’en faire une mission et s’en declarer le garant mais ce n’est pas sa nature. Et en attendre cela, c’est se fourvoyer et se preparer au pires déceptions. En effet, comment atteindre un but qui est par nature inatteignable car juste hors de propos.

L’individu, quand à lui, a une conception du bonheur qui est tout aussi personnelle qu’elle est multiple. Chacun voit le bonheur à sa porte d’une manière relative et changeante. Matérielle ou spirituelle, égoïste ou collective, philosophie ou pragmatique…

Comment vouloir alors créer un concept, le bonheur au travail,  sensé répondre à des attentes qui sont aussi nombreuses qu’il y a d’individus.

Le but ici n’est pas d’abandonner un idéal et de faire taire les différentes voix qui s’élèvent, enfin, dans le monde du travail. Non, il s’agit simplement de bien nommer les choses afin de redonner de l’ampleur et du crédit à des objectifs nobles : ceux qui consistent à améliorer les conditions de vie et de travail des collaborateurs des organisations (salariés ou non). Il est trop dommage, et hélas désormais commun, que le débat s’arrête des que le mot bonheur au travail est prononcé.

Un questionnement sur son principe et sa denomination s’impose.

On sait, de par nos experiences personnelles et grâce à de nombreuses études, que le sentiment de bien-être au travail est profondément lié au sens, à la reconnaissance du travail fourni et aux relations sociales et interpersonnelles. J’omets volontairement les notions de confort et de rétribution qui sont essentielles mais pas fondatrices. Bien.

Mais alors cette notion de bien-être, d’épanouissement voire d’accomplissement ne serait-elle pas également profondément liée au sentiment rare d’être à sa place. Etre en accord avec ce que l’on est, ce que l’on croit, ce que l’on sait faire. On parlerait alors de cohérence, de congruence, mieux d’évidence. L’organisation peut rentrer en place dans ce processus et permettre notamment grâce à un recrutement affuté, précis, atypique et à une gestion de carrière suivie et attentive d’accompagner l’individu (le talent) dans ce sens. Et les institutions également en laissant le droit à l’erreur, en favorisant la formation, en acceptant et en encourageant les reconversions. Bref en accompagnant l’être humain dans un parcours de vie qui ne peut être linéaire et tracé par avance.

 

L’expérience prouve que les gens les plus en cohérence avec leur personnalité, leurs talents (pour peu qu’ils les connaissent) et leurs aspirations et qui font des choix en conséquence sont ceux qui sont les plus heureux dans leur job. Et donc dans leur vie.

C’est un travail. Différent de celui qui nous nourrit. C’est aussi un travail. Celui de toute une vie.

 

 

 

 

 

 

 

Interview sur le role du Chief Happiness Officer / Canal Plus /Detours

Interview sur la fonction de CHO

 

https://detours.canalplus.fr/profession-chef-bonheur-travail/

2017. Quel avenir pour le HAW ?

Alors que le périlleux exercice de vœux bat son plein, il serait intéressant de se pencher un peu sur notre sujet professionnel favori à savoir la quête et la construction (non pas d’un monde meilleur quoique ?) d’un travail plus épanouissant, d’un environnement de travail plus bienveillant, de relations plus saines et satisfaisantes…  afin de savoir quel est le bilan de l’année 2016, quelles sont les tendances de 2017 et d’y ajouter en poudre de perlimpinpin nos souhaits pour cette année aussi.

Tout d’abord, l’année 2016 a été un incroyable accélérateur si ce n’est de bonheur en tout cas de réflexions autour du sujet. De toutes part, articles, reportages TV & radio, sondages et enquêtes sur le bonheur au travail, la QVT, la RSE,  les fonctions émergentes (cf article précédent sur le CHO), les témoignages d’entreprises heureuses et novatrices, les forums, conférences et interventions sur le sujet… bref un véritable engouement pour le sujet.

Rappelons que le fameux sujet est aussi vaste que le nombre de personnes qui en parlent et qu’aujourd’hui encore malgré toute la bonne volonté des gens concernés, la notion de bonheur au travail est encore assez floue, fluctuante, hélas encore trop souvent perçue comme candide, mièvre ou inappropriée, certainement pas assez professionnalisée et avec des contours aussi large que la Philosophie en général.

Donc si l’année 2016 a permis l’émergence du concept, la validation de son existence et de sa pertinence, la mise en lumière de certains acteurs médiatiques, reconnus et compétents, 2017 nous invite clairement à mieux définir ce que cela comprend afin d’être plus pertinent et convaincant face aux Comex, Codir et autres actionnaires quand à la nécessité de s’en préoccuper et pas qu’un peu !

Et donc :

  • le premier enjeu consiste à “professionnaliser” (dans le sens de légitimer) le concept et les fonctions afférentes spécifiquement liées au Bonheur au Travail.  En effet, l’effet pervers du succès, c’est la popularisation à outrance et la banalisation, c’est que tout le monde se proclame spécialiste et expert mais sans que personne n’ait en commun d’expérience, de formation ou de tronc commun qualifiant. La réflexion et le travail entamé par la Fabrique Spinoza, basés sur des études scientifiques, la co-reflexion et la co-création citoyenne ainsi qu’un dialogue permanent avec différentes sommités confluantes au sujet, me parait très constructive et peut donner des bases solides. De même, plusieurs formations ont vu le jour en 2016 et continuent d’être programmées pour 2017 ce qui laisse présager une réflexion de plus en plus solide et pertinente sur le sujet. Des formations crédibles, adaptées , reconnues et qualifiantes sont nécessaires pour faire évoluer les mentalités et répondre à la demande croissante de personnes en recherche de sens et de bagages solides.
  • le deuxième enjeu réside dans l’incarnation de ces valeurs. En effet, toute initiative, nomination, ligne budgétaire ne saurait exister et être crédible et durable sans l’appui manifeste et revendiqué d’un référent, garant de cette démarche. Le dirigeant lui-même. Le soutien affiché du CEO / Pt / DG…. est obligatoire à la pérennité des actions entreprises en vue d’un mieux-vivre et mieux travailler. Obligatoire. Nécessaire. Requise. Le changement induit par une transformation des habitudes et des mentalités quand à la productivité, la satisfaction et le sens entre autres, doit absolument être porté par un leader visionnaire qui incarnera lui-même ces valeurs et les crédibilisera auprès des instances dirigeantes.
  • le troisième enjeu enfin c’est de rendre le métier et l’approche scalable, replicable et profitable. J’entends ici quelques grincements de dents quand à l’antagonisme profond entre les notions d épanouissement personnel et de profitabilité pour l’entreprise. Mais il n’est plus à démontrer que le premier sert le second. Il appartient désormais aux pionniers du secteur de prouver la corrélation intime entre les deux et donc le switch inéluctable que doivent opérer les entreprises dans leur manière d’approcher leurs collaborateurs et de leur proposer une nouvelle manière de travailler

Enfin, bien sûr, tout cela ne sera possible qu’au prix de quelques efforts. Efforts sur nous-mêmes avant tout.

Effort d’ouverture :  à la nouveauté, à la différence, à la disruption.

Effort de bienveillance : soyons bienveillants, même si déterminés et ambitieux, quand à ce que nous attendons de nous-mêmes et des autres.

Efforts de curiosité afin de rester alerte et en progression.

Et enfin effort d’inspiration avec en filigrane cette question : “comment garder la flamme et comment la transmettre ?”. Car tout est question d’inspiration….

Alors, le Bonheur au Travail, rêve ou réalité pour 2017 ?

 

 

 

 

 

 

 

Chief People & Inspiration Officer Job Desc

Job Purpose :

  • build an environment where people are excited about their jobs and make progress
  • strategic vision and sign-off for all HR functions
  • support & implement the Digital transformation program

Hierarchical ladder :

  • C level
  • Board member
  • Reports to the CEO

Missions :

  • responsible for company’s staff (how it creates a working and digital environment in which employees can thrive),
  • responsible for a contemporary culture (values, ethics, mission),
  • creates a sense of engagement, emotional connection, loyalty to the company,
  • create happiness in order to make employees more productive, loyal, and motivated to collectively achieve the business’s goals

Responsibilities / Areas of expertise and actions with an happiness-oriented approach :

  • talent acquisition / recruitment
  • onboarding
  • career planning
  • performance management & feedback
  • managers support programs
  • engagement & recognition
  • benefits & comps
  • diversity in management
  • philanthropy programs for the company
  • flexible time management
  • off-boarding & retirement
  • diagnosing the emotional wellbeing and leading workshops

Petit kit pour un “onboarding” heureux et efficace

Petit kit pour un “onboarding” heureux et efficace,

Le jour J est enfin arrivé pour Gontran (“le manager”) qui a trouvé la perle rare et pour Joséphine (“la nouvelle”) qui après quelques semaines / mois d’entretiens voit enfin son rêve de rentrer chez “Zeboite” se réaliser.

Ce jour, cette étape ne doit surtout pas être abordée à la légère et à la dernière minute. Attention. Cette entrée en matière est capitale et fondamentale. Pour le nouveau collaborateur qui pressent ainsi les codes et modes de fonctionnement de “Zeboite” et essentielle pour l’entreprise qui aborde et ancre ainsi l’image et les valeurs qu’elle a véhiculées lors de son processus de recrutement. (Recrutement, espérons le, novateur et créatif !).

La première impression perdure souvent comme on le sait, c’est pourquoi cette étape est essentielle. Ces premières images et impressions, de l’entreprise, du manager, des équipes, sont celles qui vont rester et engranger réflexes, mécanismes et premiers sentiments de satisfaction, prémisses essentiels au futur bien-être. Bien-être fondateur et déterminant pour la réussite de Joséphine dans l’entreprise.

Ce sont également ces premières impressions qui vont conforter Joséphine dans son choix. Elle a peut-être eu plusieurs propositions, et sachant que la période d‘essai est à double sens, il serait dommage d’avoir perdu temps et argent dans un recrutement non confirmé après quelques mois.  

En fait, l’accueil d’un nouveau collaborateur ne commence pas le jour J mais bien le jour de la validation de son embauche, c’est à dire plusieurs semaines auparavant.

On sait que toute embauche implique nombre de démarches administratives et de dossiers divers à remplir, tâches ennuyeuses et ingrates qui sont souvent confiées à tort le jour d’arrivée alors qu’elles pourraient sans problème être anticipées d’une ou plusieurs semaines permettant ainsi de donner une image plus moderne et organisée du mode de gestion et permettant ainsi de libérer du temps pour les rencontres bien plus importantes avec les différentes équipes de l’entreprise.

La semaine précédant l’arrivée de Joséphine, Gontran pourrait l’inviter (sur les réseaux sociaux internes et outils de collaboration déjà en place) afin qu’elle se sente intégrée et impliquée dès la première semaine. Il ne s’agit pas de la faire travailler avant l’heure mais de la rendre actrice et donc pro-active sur les projets et réflexions sur lesquels travaillent l’équipe. Ceci ne peut que renforcer son sentiment d’appartenance.

La veille du jour J, pourquoi ne pas envoyer un mot / un snap / un tweet par exemple pour rappeler que le ”candidat” est bien attendu à telle adresse, à telle heure pour un café de bienvenu avec son manager et la rencontre avec ses principaux collègues. N’est-ce pas agréable de se sentir attendu.

Le jour d’arrivée (quand hélas ce n’est pas quelques jours plus tard) est aussi traditionnellement largement dédié à l’acquisition de matériel informatique, mots de passe divers, présentation des locaux. Tout ceci pourrait là aussi avoir été abordé et préparé en amont afin de ne pas se perdre dans des méandres techniques décourageants.

En résumé, voici un petit scénario à parfaire certes mais qui se veut inspirant  et personnalisable.

  • Les erreurs à ne plus commettre
    • ne plus avoir de contact (mail ou tel) suite à la signature du contrat et laisser Joséphine sans nouvelles,
    • ne pas rappeler à Joséphine qu’elle est bien attendue le Jour J pour un super programme concocté exprès pour elle,
    • oublier Joséphine à l’accueil le jour de son arrivée (ne rigolez pas, je l’ai vécu ! ),
    • laissez Joséphine seule toute la journée avec des piles de formulaires d’assurances décès sur un bureau encore rempli d’objets du dernier occupant,
    • laisser Joséphine seule pour déjeuner,
    • considérer que Joséphine a tout compris de sa mission lors des entretiens et attendre d’elle un miracle la première semaine !
    • ne pas avoir préparé l’arrivée, la première semaine / le premier mois de travail de Joséphine

Suggestions

  • J-1 mois
    • envoyer à Joséphine son kit administratif à remplir ainsi qu’un rappel informel de ses missions / objectifs
  • J- 1 semaine
    • envoyer à Joséphine ses codes d’accès internes, badge divers, localisation de bureau, adresse mail, téléphone…
    • proposer à Joséphine un emploi du temps concocté spécialement pour elle de sa première semaine en lui demandant son avis et ses suggestions
    • proposer à Joséphine un mentor / partner (appartenant à une autre équipe qui pourra ainsi l’aiguiller / conseiller / rassurer tout au long de son passage chez Zeboite)
    • demander à Joséphine une petite présentation informelle d’elle-même qui sera diffusée en interne (plateforme interne, blog, plénière) afin qu’elle soit immédiatement dès son arrivée identifiée et personnifiée
  • J- 1 jour
    • envoyer à Joséphine un joli snap / tweet de l’équipe pour lui rappeler où et quand elle est attendue le lendemain matin
  • Jour J
    • être à l’heure pour accueillir Joséphine (ne riez pas, cf ci dessus)
    • Gontran a dégagé au moins une heure de son temps pour accueillir proprement Joséphine et répondre à ses questions, lui présenter l’équipe, son poste de travail dûment décoré avec son matériel informatique prêt à l’emploi, un petit kit de bienvenu au couleurs de l’équipe / l’entreprise / le secteur, un mot d’accueil de l’équipe et du CEO, un clin d’oeil propre à Joséphine (ses bonbons préférés, une photo de son idole…. soyez créatifs ! have fun !)
    • rappel des valeurs de découverte et de questionnement. No pressure !
    • la journée de Joséphine est bien rythmée grâce à l’emploi du temps préparé pour elle par un de ses pairs
    • remise d’un calendrier de déjeuners organisés pour elle avec des collègues (de différents niveaux hiérarchiques pendant les 3 premiers mois)
  • J + 1 semaine
    • point avec Gontran et Gisèle (DRH/ Chief Happiness Officer) pour débriefer de la semaine ; le rôle et le positionnement de Joséphine est-il clair pour elle ? d’un point de vue plus administratif et technique, tout est-il OK ? qu’a t’elle identifié comme points positifs ou comme potentiels d’amélioration ? comment se sent-elle ?
    • lui proposer de préparer un rapport d’étonnement qui sera un feedback précieux et utile pour Zeboite
  • J+ 1 mois
    • idem a J+1
    • ne pas “abandonner” Joséphine après 1 mois ! C’est encore un Zeboite baby. Ses impressions neuves sont utiles et ses besoins d’explications probablement encore reels .